留人留心的管（guǎn）理艺（yì）术

        ——从人力资源管理角度探（tàn）讨“降低员工流失（shī）率”的若干方（fāng）法

     目前，有不（bú）少的企业面（miàn）临“员工流失、人员（yuán）紧缺”的窘境。在越来越提倡“人性化”管理的今天，企业已经充分认（rèn）识到“人”对于（yú）企业发展（zhǎn）的重要作（zuò）用（yòng），因而企（qǐ）业越来（lái）越注重改善（shàn）用工环境（jìng），如：改善住（zhù）宿（xiǔ）、提升（shēng）伙食标准、增加工资（zī）福利（lì）、缩短工作（zuò）时间、改善劳动（dòng）环境……但人员流失特别是（shì）一线生产员（yuán）工的（de）流失仍然很严重。
     这，着实让人（rén）费解（jiě）。
     笔者（zhě）以（yǐ）为，对员工的管理（lǐ）包括“硬（yìng）件管理”和“软件管理”，硬件就是上面所说的住宿、就餐、工资、福利（lì）、工作时间（jiān）、作业环境等内容，而（ér）软件管（guǎn）理则（zé）是围绕员工“心灵”的管理。硬件比较简单，只要有钱，加以科学、合理地（dì）运用就可（kě）以做到，而（ér）对（duì）“心”的管理，则是一门艺术，是一种驾驭（yù）的技（jì）巧。笔者曾任（rèn）职于一家民营（yíng）企业，规模不大（dà），只有1000多人，起初各方面条件较为艰苦（kǔ），在用人问题上也存在不少问（wèn）题，特别（bié）是一线员工的流（liú）失率很高，缺口较大。之前企业在“硬件”方面也做了不少（shǎo）改善，虽然吸引了更多的（de）人进（jìn）入（rù）企业，但（dàn）一线员工（gōng）流失现象仍（réng）然十分严重。由（yóu）此可见，“硬件”在（zài）吸引人员（yuán）进（jìn）入企业有（yǒu）一（yī）定的效果，但对于减少（shǎo）员工（gōng）流失方面却不（bú）见得是很（hěn）好的办法。笔（bǐ）者花了两年多（duō）的时间，从规范并落实（shí）企业的（de）政策、规章开始（shǐ），对企（qǐ）业的中基层管理人（rén）员（yuán）进行长期、深入（rù）的培训，管理风气大有好转，从而（ér）使人员高流失率的现象得到了有效的（de）化解（jiě）。
     为此，就目前企（qǐ）业较为紧张（zhāng）的“员工流失”问题（tí），讲几点“经验”之谈，祈望请教于方家。
     笔者首先要（yào）指出的是，员工离开企业，尽管原因有很多，或者是因（yīn）为工资福利（lì）、劳动环境等一些在大家（jiā）眼中的“大事”，但也可能是非（fēi）常简单的一件“小事”。对（duì）于这些，我（wǒ）们当然有必要采（cǎi）取科学的（de）方法做一（yī）些“员（yuán）工（gōng）离（lí）职（zhí）原因分析”，以便于有针对性（xìng）地（dì）采取（qǔ）措施加以改进（jìn）。
     美国的盖（gài）洛普公司通过多年大量、广泛的（de）调研，得出三（sān）点相关结论：
     结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。
     结论二（èr）、75的员工辞职，是辞掉了（le）他们的（de）经理，而不是公司。
     结论三、一个典（diǎn）型员工离（lí）职的原因中，多达（dá）85的原因是有（yǒu）其直接主管控制的。
     由此可见，员工离职绝大部（bù）分属于管理的因素，如何（hé）改善管理环境，特别（bié）是提升与一线员（yuán）工接触较（jiào）为紧密的中（zhōng）基（jī）层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的（de）。
     员工自进入（rù）企业的一天起，其在企业的所见、所闻、所遇（yù）、所感（gǎn），均有（yǒu）可能导致其离（lí）职。因此，在员工（gōng）管理问题上，应该时时事事以员工为中心（xīn），注重每一个细节，使（shǐ）员工“顺心”。“顺心”很（hěn）重要（yào），员工只（zhī）有觉得（dé）“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意（yì）”了（le），其留在企业（yè）的机会（huì）才（cái）比（bǐ）较大（dà）。其（qí）实，有很多的企业，硬件方面的建设差别并不是很大，而且只要企业（yè）有了钱，做些改善也比较简单。而对软件的（de）管理却可以千（qiān）差万别。而且，软件的管理（lǐ）与（yǔ）企业（yè）的规模、经济实力关系不大（dà），是（shì）任何一个企业“用心”都可以做到的事（shì）情。
     遗憾的是，目前许多企业，包括专业的人力资源（yuán）管理（lǐ）部门，似乎过多（duō）地将员（yuán）工流失率高归咎于企业工（gōng）资福（fú）利，或是劳动（dòng）环境恶**“硬件”，一味（wèi）地做一些所谓的（de）“市场调查（chá）”：发现有企业工资比（bǐ）较（jiào）高，于是建（jiàn）议公司上调工资（zī）；发现人家车间装有空（kōng）调，于是要求公司在（zài）本企业也装上空（kōng）调……这（zhè）不是一种负责任的（de）做法（fǎ）。诚（chéng）然，工资福（fú）利、劳动环境等硬（yìng）件的（de）改善在一（yī）定（dìng）时期对员工的稳定产生影响是不（bú）容（róng）置疑（yí）的，但（dàn）却（què）不是长久之计。
     美国哈佛大学教授（shòu）梅约（yuē）（Ge Mayo）和罗伯（bó）利斯伯格等人于1923～1926年及（jí）1927～1932年所做的“霍（huò）桑（sāng）实（shí）验”研究结论表（biǎo）明：工人不会因（yīn）为收入增加而增加生产量。也不（bú）会由于采光、休息期的长短、每日工（gōng）作（zuò）时数（shù）、工作方法（fǎ）、工资的多寡而（ér）影（yǐng）响（xiǎng）生产量。影响生产量（liàng）的（de）主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。
     可（kě）见，收入不是激（jī）励的较佳手段，员（yuán）工不会因为（wéi）收入增加（jiā）而更加努力（lì）工作。同样，员工也不会因（yīn）为收（shōu）入增加而（ér）更（gèng）长久地留在企（qǐ）业（yè）。《孙（sūn）子兵法》上讲，“攻心为（wéi）上（shàng）”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管（guǎn）心”，把员（yuán）工的（de）“心”管好了（le），他会把整个人都交（jiāo）给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。
     笔者以为，作为管理人员，应（yīng）该（gāi）树立这（zhè）么（me）一种观念：管理员（yuán）工，不是要绑其手脚，而（ér）是要“收买”人心；较好的激励，不是物质轰炸，而（ér）是精神抚慰。除了（le）“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理部门及直接面对员工的中（zhōng）基层管理人（rén）员（yuán），应该更多地从“软件”入（rù）手，即：要（yào）留（liú）人，先（xiān）留（liú）心。
     以下笔者就专从人力资源管（guǎn）理（lǐ）角（jiǎo）度，对降低员（yuán）工流失率几个重要（yào）的“可控”环节谈点看（kàn）法。
     一、招（zhāo）聘以“诚”为本。
     许（xǔ）多企业在（zài）做（zuò）招聘宣传时（shí），或（huò）许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有（yǒu）意识地（dì）夸大好（hǎo）的方面（miàn），而掩盖企业（yè）差的方面。如，在厂区内搞几（jǐ）块草皮、种上几棵树就称之（zhī）为“注重（chóng）绿化、环境优美（měi）”；挑几个工资比较（jiào）高的员工（gōng）做样本就（jiù）称之为“待遇（yù）优（yōu）厚（hòu）”；平常组织几场球赛就称之（zhī）为“文化活（huó）动丰富”；明明是（shì）“两班倒”，却诡称（chēng）为“每天‘正常’上班8小时（shí），视生产情（qíng）况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性（xìng）甚至是欺骗性。一旦员工进入（rù）企（qǐ）业，发现一（yī）切都不（bú）是那么回（huí）事（shì），或者是与自己想象中的（de）有（yǒu）差距（jù），这（zhè）时一定会产生一种（zhǒng）“被骗”的感觉，有门（mén）路（lù）的马上会走（zǒu）掉，剩下的（de）就算（suàn）是一时找不到其他出路，稍（shāo）过（guò）一段（duàn）时间（jiān），熟悉（xī）了周边环境，很快就跑（pǎo）去对面的企业上（shàng）班去了。
     笔者很（hěn）注（zhù）重对“准新员工”的诚信，不（bú）允许负责招聘（pìn）的人（rén）员对应（yīng）聘者有（yǒu）“欺瞒”行为，特别是对于一（yī）些诸如（rú）厂区（qū）环境（jìng）、工作环境（jìng）、工作时间之类（lèi）的情况，一定据实相告，因为这些（xiē）都是很快甚至是马上就被员工（gōng）知道或是探（tàn）听到的东西。至于福利待（dài）遇，也一定先向（xiàng）员工讲（jiǎng）清楚（chǔ）企（qǐ）业（yè）目前的（de）水平，因为一（yī）旦员工（gōng）进入企（qǐ）业，一定会（huì）向其他人打听，你隐瞒的话（huà）只会（huì）适得其反，就算员工在你“善意的谎（huǎng）言”下（xià）进（jìn）入企业（yè），也很快（kuài）会产（chǎn）生（shēng）“不安”情绪，而无法（fǎ）专心工作，甚至会很开离开。
     所以，我们应充（chōng）分认识到，招聘工（gōng）作不是把员工弄进厂就万事大吉，此时，能（néng）不能让员工（gōng）“心安（ān）”，在很大程（chéng）度上（shàng）决定了其日后的去留（liú）问题。而让（ràng）员工心安（ān）的办法，首先是要“诚（chéng）”。向（xiàng）应聘者表明你（nǐ）的（de）诚意，开诚布公，坦诚相告。刚开始，老板也不赞成我这（zhè）种做法（fǎ），认为这样做会（huì）将企业的（de）不足都暴露在人前，那应聘的人（rén）不是更（gèng）少了吗？我说，招聘工（gōng）作，不是看你招了多少人，而是要看招（zhāo）进来（lái）的（de）人有多少可以留下（xià）来（lái）。正是因（yīn）为（wéi）我们以前的做法已（yǐ）经暴露出了问题，明知不奏效（xiào），为（wéi）什么还要坚持下去，不改换另一种（zhǒng）做（zuò）法呢？而且（qiě），企业有不足这并不奇怪，再好的企（qǐ）业也（yě）会存在不足，问题的关键在于我们在对待自身不足时（shí）所（suǒ）持有的态度。员（yuán）工不是傻子，瞒得了一时，瞒不了（le）长久，欲盖弥彰肯定是不（bú）行（háng）的，从长远的（de）角度来看，让（ràng）员工明明白白地进来，这很有必要（yào），也很关键。
     二、培训以“法”开始。
     现在很多企（qǐ）业对讲求所谓（wèi）的“法治”，但却很轻视对“法”的（de）宣灌。这（zhè）如（rú）同国（guó）家的管（guǎn）理一样，如果（guǒ）公民（mín）大都是法（fǎ）盲，那么，这个国家的法制（zhì）建设一定不好；而且，如果法律（lǜ）法（fǎ）规的制定只是靠（kào）几个“专家”、“学者”在（zài）那里拍（pāi）脑壳（ké）的话（huà），法律（lǜ）也（yě）一定很难实施，这也是目（mù）前过家在制订或颁布一（yī）部法律时，都要进行（háng）所谓的“听证（zhèng）会（huì）”。企业管（guǎn）理也是一（yī）样，对于（yú）员工来讲，通过教育培训，使其（qí）“知法（fǎ）”很重要，知法（fǎ）才（cái）能守法。试想（xiǎng），如果一个（gè）人连企业的规章（zhāng）制度（dù）都不知道（dào），又何谈去（qù）遵守呢？但许多企业（yè）对这项工（gōng）作其（qí）实很不（bú）重视，甚至只是发（fā）给（gěi）员工一本所谓的《员工（gōng）手册（cè）》，然后告（gào）诉他们：公司的规章制度都写在（zài）这个（gè）小册子里，自己（jǐ）回去好好看一看。
     事实上（shàng），员工是不会（huì）主动去了解企业（yè）的“法（fǎ）”的（de），因为他们认为所谓（wèi）的规章制度也都大同小（xiǎo）异（yì），也从没（méi）有人从（cóng）一开始就想（xiǎng）自己会去违（wéi）反（fǎn）企（qǐ）业的规定，但日后真的违反（fǎn）了规章（zhāng）制度（dù）要进行处罚的时候，他们又会跟你讲，进厂的时候你又（yòu）没有告诉我这些，我怎么（me）知道企（qǐ）业有这样（yàng）的（de）规定呢？听听看，很有道理吧。此时（shí），你就真的不好办（bàn），如果强行处罚（fá），员工心里肯定会不服，不（bú）处罚吧（ba），有（yǒu）样学（xué）样，制（zhì）度到之后一定流于形（xíng）式（shì）。所以（yǐ），对（duì）于企业的规章制度（dù）须从一开始（shǐ）就进（jìn）行宣（xuān）导，而且要经常（cháng）性（xìng）地做重复（fù）动作。
     在（zài）我所管（guǎn）理的企（qǐ）业中，一旦新（xīn）员工进入企业，一堂课（kè）不会讲所谓的“企业文化”，而是（shì）先上（shàng）一堂“知法、守（shǒu）法”的（de）课。把企业基本的规章制（zhì）度（dù）告（gào）诉员工，并跟（gēn）他们（men）讲（jiǎng），企业是有组织的企业，是有纪律的企（qǐ）业，就好（hǎo）像玩游戏一（yī）样，每一个人都（dōu）要遵守“游（yóu）戏规则”。当然了，“法（fǎ）”不（bú）是管理者拍脑瓜或者是人力（lì）资源部自己（jǐ）就（jiù）制定（dìng）出来的东西，它首先应该具有群众性和（hé）合理（lǐ）性，合法（企业规定）但不合（hé）理（员工认同度低）的制（zhì）度，员工是不会遵守的。所以，企业在制定（dìng）规章时一定要（yào）考（kǎo）虑到（dào）其“合理性”，因内容较为繁多，在此不再赘述。
     总之，员工（gōng）对规章（zhāng）程度认知及认可程（chéng）度（dù），是（shì）日后管理（lǐ）能（néng）否有效（xiào）执行的（de）先决条（tiáo）件。
     三、处罚以“理”为本。
     作为一线管理人员，处理“违纪”是经常都会碰到的事情。至于能否有效地平息事态，给员工一个口服心服的处理结果很重要。
     现在许多企业在处理此类问（wèn）题（tí），往（wǎng）往较（jiào）为粗（cū）糙，表面上当事人满口答应（yīng）“是”，其内（nèi）心却想“是（shì）——就怪了”，所谓“口服心（xīn）不服”。那么，对于（yú）那些“违纪（jì）者”，我们（men）应该怎么处理，才能让（ràng）员工口服心服呢？是根据企业的规定，一是一，二是二，毫不留情？还（hái）是先看看情节的严重程度，手（shǒu）下留情，法（fǎ）外开恩（ēn）？
     笔者以为，无论是“情（qíng）”，还（hái）是“法”，如果离（lí）开了（le）一个“理”字，都管不好。中国人很奇怪，我（wǒ）们讲究情面，同时也（yě）会“六亲（qīn）不（bú）认”；我们很守法（fǎ），但违反（fǎn）规（guī）章制度（dù）较（jiào）多的还（hái）是（shì）中国的员工，这跟日本以及美国的管理有所不（bú）同。在处理（lǐ）违纪时，如果你讲情，员工会认（rèn）为你“处事不公，袒护亲己”，如果你（nǐ）讲法（fǎ），员工会认为你“铁石心肠，没有（yǒu）人性”。所以，在对待违纪（jì）问题上，你不（bú）能单讲情，也不能只讲法，你只能讲“理（lǐ）”，然后将“情”、“法”糅于（yú）其中。我们的员工其实是很讲道（dào）理的，有很多（duō）的员工的（de）软（“情”）硬（“法”）不吃，但他（tā）一定讲道理，只要（yào）你说的有道理，处罚了（le）就（jiù）处罚了，心里不会（huì）有怨（yuàn）气，如果你没有将（jiāng）道理讲（jiǎng）明，就（jiù）算你是“给了情面（miàn）”，也会（huì）被认为是“讨好卖乖”，心里（lǐ）也会不服。
     所以（yǐ），管理人员（yuán）在对（duì）待员工（gōng）违纪的问（wèn）题应该（gāi）做到，在讲（jiǎng）“理”的基础上（shàng），将“情”、“法”巧妙地糅合（hé）在其（qí）中（zhōng）。这很重要。同员工讲“理（lǐ）”，不是跟他讲大道理，说空话，而（ér）是站在（zài）他的立（lì）场，想一（yī）想（xiǎng）他为什么要（yào）这样做（zuò）？然后耐心地（dì）跟他说明（míng）白，当员工自己感到“不好意思”的时候，你才算（suàn）对员（yuán）工讲了“理”。
     四、沟（gōu）通以（yǐ）“义（yì）”为本。
     在日常管（guǎn）理工作中，作为（wéi）中基层管理（lǐ）人员，经常要（yào）面对员（yuán）工（gōng），员工（gōng）有什么问题也首先（xiān）会（huì）找他的直接上级。无论是工作上的事，还是他自己生活（huó）上的事（shì），员工能主动找（zhǎo）你（nǐ），这（zhè）是好事，起（qǐ）码（mǎ）说明员工是信任他（tā）的（de）上级的。但很多管理人员（yuán）很容易忽视这一点（diǎn）：员工来找你，说明（míng）他想解决某些事（shì）情，而（ér）不是（shì）随便和你说说（shuō），没有（yǒu）人会愿意跟自己的上级闲谈的。你（nǐ）的下级来找你，一定有他自己（jǐ）想要达（dá）到的（de）目的。正因为（wéi）你意识到这一点（diǎn），所以对员工提出的问题（tí）要（yào）特别留意（yì），并尽力帮他找出解决的办法。令人遗（yí）憾（hàn）的是，我们（men）在（zài）实际管理中发现，有不少（shǎo）的管理人（rén）员在处理此类问（wèn）题（tí）时，很多人（rén）会怕麻（má）烦，就（jiù）算（suàn）是（shì）工作上（shàng）的事，也是（shì）能（néng）推（tuī）就推，或者是推给人力资源部门，或（huò）者就（jiù）干脆说“这（zhè）是上面的意思，我也没有办（bàn）法”。这是极（jí）其要（yào）不得的。或许说（shuō）这话时，你（nǐ）没有认识（shí）到，你口中（zhōng）所讲的（de）“上（shàng）面”，对于员工来讲就（jiù）是（shì）“上面的（de）上面”了，因为你是（shì）他的直接上（shàng）级，对（duì）于他来讲，你才是他的“上面”，既然是如此，你就负有不可推卸的（de）责（zé）任。
     中国人是很讲究（jiū）秩（zhì）序的。作为员工，只要他上面有班（bān）长，就不会去找车间主任，而（ér）且企业一（yī）般（bān）也不允许这样做。如果他（tā）越（yuè）过你直（zhí）接（jiē）去（qù）上车间（jiān）主任，这叫（jiào）“僭越”，说明你在他眼中（zhōng）没（méi）有地位和分量，或（huò）者你这个人不值得（dé）信（xìn）任，你不能帮他解（jiě）决（jué）问（wèn）题，这对你（nǐ）是一种（zhǒng）非常大的伤害。
     所以，在和员（yuán）工的沟通（tōng）的过程中（zhōng），你一定要讲“义”，这不是江湖义气，而是义务、义无返顾。不管什么问题，无（wú）论你能否解（jiě）决，一是不能推（tuī）托，这是对（duì）管理（lǐ）人（rén）员基本的要（yào）求。因为这（zhè）是你的责任、你的（de）义（yì）务；第二是尽自（zì）己的能力去帮他；第（dì）三是如果你不能帮他解决，也（yě）一定要给他建议（yì）。总之是不能让员工觉得来找你“一点（diǎn）用也没有”、“白跑一（yī）趟”。员工是很（hěn）单纯（chún）的（de），他们很讲“义（yì）气”，如果你“帮”了他，他就会很听你的（de）话，在工作中也就会特（tè）别地小心，因为一旦（dàn）违（wéi）反了纪（jì）律，就等于违反了你，他心里会觉得不安，觉得（dé）自己成了“忘恩负义”的小人。相反地，如果（guǒ）你（nǐ）对于（yú）他提出的问题，表现得（dé）很冷淡，或者是借故推托，甚（shèn）至不但不帮他解决，反而（ér）冷嘲热讽，落井下石（shí），员工（gōng）可能就会怀恨在心，一有机会（huì）就向你（nǐ）发难，让（ràng）你（nǐ）下不（bú）了台。跟主管关系搞僵了（le），员工也会觉得没（méi）有意思，他如果在一定时期内不能取你而代之的话（huà），一定会选择离（lí）开。
     五（wǔ）、管理（lǐ）以“公”为（wéi）本（běn）。
     古语（yǔ）说：民不患严，而患不公（gōng）。员工不怕严格的（de）规章制度，员（yuán）工怕的是管理者的做法不公平、不公正。“公”不仅仅（jǐn）是“铁面无私”，也不仅（jǐn）仅是“一碗水端平”，它是上面所说的“情”、“理”、“法”的艺术糅合。所以，营造一个充满“正气（qì）”的管理（lǐ）氛围（wéi），对于员工的稳定性（xìng）很重（chóng）要。“民不患寡（guǎ），而患不均”，这里的“均”不（bú）是平（píng）均，而是匀称（chēng）、公平的意思。如（rú）果员工觉得你的管理（lǐ）是公平、公正的，即使工资（zī）少一点，劳动环境差（chà）一点，只要过得去，员工也会很乐意地跟着（zhe）你干。如果你的管理稍有偏颇，即使条件再好，待遇（yù）再丰厚，员工也（yě）迟早有（yǒu）一天会离（lí）你而去，因为（wéi）员工会（huì）觉得，在哪（nǎ）都可以找到工作，何必（bì）非要在这里“受（shòu）这份鸟气（qì）”。
     所以，作为中国的管理者（zhě），对于“受气（qì）”这个词，我们要好（hǎo）好（hǎo）研究。中（zhōng）国（guó）自（zì）古以来（lái）就（jiù）有（yǒu）“不吃（chī）嗟来之（zhī）食”、“士可杀不可辱”、“人争一口气”的古训，这是（shì）很值得注意的。
     身为管理（lǐ）人员（yuán）一定（dìng）要记（jì）住：当你处理任何一件员工问题的时候，一（yī）定有很多双（shuāng）眼（yǎn）睛在看着你。你的一言一行，员（yuán）工都将看（kàn）到眼里（lǐ），记在心里，如（rú）何在员工面前（qián）塑造一个“公平公正”的形象（xiàng），不要动辄拿“气（qì）”给人受，就决定了你的管（guǎn）理能否收到好的效（xiào）果。
     六（liù）、离职以“礼”待之。
     如今社（shè）会（huì），人员辞职现象在（zài）任何一家（jiā）企业（yè）都（dōu）不可避免地存在（zài）。作为管理人员，我（wǒ）们首先应（yīng）检讨自身甚至是整个企业的管理机制，即（jí）从管理甚至是整个企业（yè）的角（jiǎo）度去进行反省，而不应该听之任（rèn）之，甚至将责（zé）任归（guī）咎于员工。
有的企业在对待离职人员的问题上（shàng），往往都有这样一个心理：员工要离开企（qǐ）业，就已（yǐ）经不是“自（zì）己人（rén）”了，因（yīn）此，往往存在故（gù）意刁难、拖延，甚至克（kè）扣工资、无故（gù）处（chù）罚等现象。
     笔者以为（wéi），这些（xiē）做法是错误的。没错，员工离职（zhí）了，不再为企业做贡献（xiàn），对企业来说（shuō），已经不是“有用（yòng）”之人（rén），但（dàn）我们也不能让其成为对（duì）企业“有害”之人。在（zài）对待离职员工（gōng）的问（wèn）题（tí）上，起（qǐ）码要做到以下几点：
     首先（xiān），一定要以“礼”相待。在企业中往往可以见到（dào）这样的（de）情景，对待办理入职手续的新人（rén），人事部门的工作人员一般（bān）会比较热情，服务（wù）比较周到，因为（wéi）他们知道“很快大家就（jiù）是自己人了”；但在办理离职手续时，往往态（tài）度会比较冷漠，对员工提出的疑问也表现得很不耐烦，甚至故意刁难、推托，人事（shì）部门推给车间，车间又叫员工找人事部门，搞得员工往往很是恼火。笔者（zhě）以为，人力（lì）资源部（bù）门（mén）同时（shí）是一个服务部门，员工满（mǎn）意是衡量其工（gōng）作（zuò）绩效非常重（chóng）要的组成（chéng）部（bù）分，较怕的（de）就是（shì）以（yǐ）官僚机（jī）构自居（jū）。因（yīn）此（cǐ），在对待员工（gōng）的问题上（shàng）须是一视（shì）同仁，热情周到，以（yǐ）礼（lǐ）相待（dài）。
     其次，要诚恳地进行挽留。对于提出离（lí）职的人（rén）员，无论在什么（me）情况下，上级（jí）主管一（yī）定要（yào）予（yǔ）以挽留。因为很（hěn）多离职的人员可能（néng）是因为某一件（jiàn）很（hěn）小的事情，自己解（jiě）不开疙瘩，只好以（yǐ）离（lí）开的方式选择逃避（bì）。对于这类人，只（zhī）要主（zhǔ）管可以了（le）解（jiě）到他内心的想法，然后开解他，自然就不会（huì）轻易地提出离开（kāi）了。如果对员工的辞（cí）职表示得毫不在（zài）意，员工（gōng）会感到（dào）很失落，而（ér）且，只要你还在企（qǐ）业，他（tā）大概是永（yǒng）远不会再（zài）进（jìn）来的（de）。对于那些工作表现确实比（bǐ）较（jiào）差，又（yòu）无心向上的员工，当他提出辞职时，你也要加（jiā）以（yǐ）安抚，一般来说，这类人会比较（jiào）实际，他知道主管这么说是给他台阶下，一般（bān）也不会（huì）赖在（zài）企业不走（zǒu），而且觉得走得很有面子。
     让员工（gōng）走得有面子，他（tā）出去之后就不会讲（jiǎng）企业的坏话，如果你让他（tā）下（xià）了（le）台（tái），他（tā）出去（qù）之后，说不（bú）定什么（me）时候就给你捅出个娄子来。
     之后，要明白强扭（niǔ）的（de）瓜不甜的道理。对那（nà）些虽然很好，在工（gōng）作岗位干得很好、但（dàn）执意（yì）要走之人，留也无益，就索性给对（duì）方一把“梯子（zǐ）”，让他开开心心地离开（kāi），这会让员工心存（cún）感（gǎn）激，说不定哪天还会回来公司，这对（duì）于企业来讲，是有百利而无一害的事情。

     综（zōng）上所述，员工离（lí）开企业（yè），总有（yǒu）他的理由，有些员工选择离开确实是经过深（shēn）思熟虑的，这无可厚非。但同（tóng）时我们也（yě）看到（dào），很（hěn）大（dà）一部（bù）分的员工离开企（qǐ）业，往往带有“意气用事”的成分（fèn），或者是由于我们（men）的管理不善导致员工“意（yì）气用事”，对于这（zhè）一部分人，通（tōng）过（guò）采取一（yī）些方法，是可以进行挽留的，也是可以避免的。从根本上讲，从（cóng）员工进入企（qǐ）业开（kāi）始直至离（lí）开企业，“留人留（liú）心（xīn）”这一（yī）门（mén）管理的（de）艺（yì）术是所有管理管理人（rén）员都须努力去学习，灵活去掌（zhǎng）握的。当然（rán）了，本文笔者只是从（cóng）人力资源管理角度的（de）若干（gàn）环节提出一些粗浅看法，希望（wàng）对（duì）企业有所帮助（zhù）。

注：本文发表于《中（zhōng）国人力资源管理》、《南（nán）方人才（cái）》、《南（nán）海人才》杂志。